新卒採用におけるソーシャルリクルーティングを成功させるための3つのポイント

「SNSを利用して就活生にアプローチできないだろうか」

近年は、SNSの発展と同時に、採用活動に活用できる力をSNSに感じた採用担当者から、徐々に上記のような声が上がりつつあります。

そこで、ソーシャルリクルーティングに注目が集まってくるようになりました。事実、Twitterでは「Twitter経由で人材を獲得できた」といった投稿が散見されます。

今回は、そんなソーシャルリクルーティングについて解説し、成功のためのポイントをご紹介していきます。

ソーシャルリクルーティングとは

利用されるSNSの例

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを利用した採用活動の総称のことです。利用されるSNSとして、

• Twitter
• Facebook
• LINE
• Instagram
• Linkedin
• Wantedly

などがあります。 

これらのうち、LinkedinとWantedlyは、そもそも就職・転職支援を目的としているので、非常に使いやすいでしょう。

ソーシャルリクルーティングの手法

ソーシャルリクルーティングの手法として、下記のような例があります。

• SNS内に広告を出す。
• SNSの専用ページを作成し、社内の情報を発信する。
• 新卒採用に関する就活生からの質問に、SNSを通して答える。

SNSごとに、女性の利用が多いInstagram、若年層があまり利用していないFacebook、といった利用者層の違いがあり、それをうまく利用して様々なソーシャルリクルーティングがおこなわれています。

ソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット

ソーシャルリクルーティングは、SNSの発達と共に出てきている手法のため、新しい採用活動です。そのため、以下のようなメリットとデメリットがあります。

メリット

• 広告費用を自分でコントロールできる
• 興味関心や、性別などで詳細にターゲットを設定して情報を広告で発信できる
• 就活生のSNS上での動きなどを閲覧できる
• 就活生とのダイレクトなコミュニケーションが可能
• 情報の拡散性が非常に高い

デメリット

• 更新頻度が少ない場合に悪印象を与えてしまう
• 長期的に運用しなければ信用が得られない
• 注意して書き込みをおこなわなければ炎上してしまう
• 警戒心を抱かれSNSのアカウントを非公開にされてしまう可能性がある

SNSで採用に関する情報を集めるような学生や、SNSで就活をおこなっている学生も出てきています。

デメリットに注意して、メリットをしっかりと享受したソーシャルリクルーティングをおこないたいものです。

運用方法の具体的な注意点は、４つのポイントとして後ほどご説明いたします。

ソーシャルリクルーティングと相性の良い職種

ソーシャルリクルーティングと相性が良い職種として、ITエンジニアやデザイナー等の専門職が挙げられます。

 

 

専門職は、専門の資格などのスキルが必要な反面、スキルを持っていない未経験者が興味を持つことも多くあります。

 

もし、あなたの会社がそんな職種で未経験者も重ねて募集しているのであれば、未経験者が入りやすい雰囲気を積極的に発信するソーシャルリクルーティングが有効です。

 

「自分でもできる」と触発された、専門のスキルを得ていない就活生のエントリーが増加し、結果的に選べる人材の幅が広がります。

 

 

また、スキルをもった学生の採用でも、ソーシャルリクルーティングは有効です。

 

学生によっては、SNS上で自分の成果物（プログラムやデザイン）を発表している場合があるため、それらをチェックすることで実力を知ることができます。

 

LinkedinやWantedlyのようなビジネス型SNSでは、自身のポートフォリオや所有資格などをアピールする場が用意されていますので、有効に活用すると良いでしょう。

 

ソーシャルリクルーティングを成功させるための４つのポイント

ポイント１: ターゲット設定（ペルソナ）から使うSNSを選ぶ

 

SNSはそれぞれの媒体で下記のような利用者層が最も利用されていると言われています。

 

• Twitter：20代から40代の若年層の男女
• Facebook：30代から50代の男女
• LINE：世代問わず男女
• Instagram：10代から30代の女性

 

このように、それぞれに利用している利用者層がSNSごとでバラバラです。

 

参考：

gaiax-socialmedialab.jp

 

いくら広告が詳細にターゲットを絞る機能がついていても、ターゲット次第では自社が考えているソーシャルリクルーティングが的外れになる可能性があります。

 

この利用者層ごとのSNSの特徴を見れば、女性の就活生を集めたいと考えたときには、Facebookではなくて、Instagramが有効であることがわかるでしょう。

 

そこで、自社のターゲット設定で有効なSNSを利用していくことが有効となっていきます。

 

SNSごとの利用者層の違いは敏感になっておくべきです。

 

ポイント２: 利用できるマーケティング手法からツールを選ぶ

SNSによって、ダイレクトリクルーティング手法は異なります。

 

例えば、TwitterやInstagramでは、特定のターゲットに対して広告を出すことができます。特に、ITリテラシーの高いSNSヘビーユーザーの採用には効果的です。

 

LINEにも広告を掲載できますが、こちらは掲載位置がLINEニュースやタイムラインの画面なので、「トークしか使わない」というユーザーには見てもらいづらいかもしれません。

（逆に、LINEニュースを頻繁にチェックするような、情報感度の高い学生に限定して認知してもらえるというメリットがあるかもしれません）

 

このように、SNSによって使える手法が異なりますので、自社に最適なツールを選定しましょう。

 

ポイント３: 更新頻度を高くして情報量を上げる

 

近年の就活生は、新卒採用サイトの利用で、働きやすい雰囲気を見てとれる紹介ページにはある程度の慣れがあります。そこで就活生が求めるのは、情報量です。　

 

そんな近年の就活生に対しての対応としては、、情報量を上げるために更新頻度を高くすることが必要となります。

 

求めている情報は就活生それぞれで違います。情報の幅を広げておいて情報量を上げておくことが有効なのです。

 

ポイント４:  担当者の素顔等の信用できる情報を出して運用

SNSは、本名で登録をしないことも、他人にアカウントを非公開にすることも可能なツールです。

それを理解している就活生は、閲覧されたくないアカウントを非公開のアカウントにするような対応をしています。

採用側としては、採用対象となりうる学生にはなるべく多くの情報を開示してもらいたいところです。

そこで、採用側はSNSをオープンなソースとして運営し、信頼を得る必要があります。

例えば、担当者の素顔や苗字等を公開して運用することで、学生との距離が近まり、信頼感を得られるでしょう。

現代の人々は、SNS上から友人関係に発展するなど、対面のコミュニケーション以外の方法でのコミュニケーションも進んできています。

その流れが、対面で常におこなわれていた新卒採用の業界にも入り込んできました。

「SNSなんてとんでもない！」という古い考えにとらわれることなく、あたらしいコミュニケーションツールを上手に使っていきたいものです。